„Geht der eine Mitarbeitende, kommt der nächste.“ Wer sich als Unternehmen an solche vermeintliche Weisheit hält, der schadet dem Unternehmenserfolg drastisch. Um eine hohe Fluktuation zu vermeiden und um das Unternehmensimage sowie die Mitarbeiterleistung zu stärken, ist eine zuverlässige Mitarbeiterbindung entscheidend. Sie ist ein wichtiger Erfolgsfaktor – und das nicht nur, weil Deutschland ein Fachkräftemangel und ein Mangel aus qualifizierten Auszubildenden droht. Smarte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sind im Unternehmensalltag unerlässlich. Welche Möglichkeiten es hierfür gibt und wie sich die richtigen Maßnahmen identifizieren lassen, steht hier.
Was ist Definition von Mitarbeiterbindung?
Als Mitarbeiterbindung lässt sich der Grad des Zusammenhalts zwischen dem Mitarbeitenden und dem Betrieb als Ganzes bezeichnen. In der Begrifflichkeit liegt demnach noch keine Wertung. Diese wird durch den Grad des Zusammenhalts ausgedrückt, der die Schnittmenge aus der Bindungsbereitschaft der Mitarbeitenden und der des Betriebs beschreibt. Wie hoch die Bindungsbereitschaft der Belegschaft ist und wie es um die Schnittmenge bestellt ist, lässt sich mithilfe von Mitarbeiterumfragen messen.
Bei einer guten Mitarbeiterbindung besteht eine enge sowie belastbare Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen. Die Belegschaft ist weitgehend immun gegenüber negativen Einflüssen von außen und ist im Problemfall an Lösungen ehrlich interessiert. Der Begriff Bindung inkludiert ein wichtiges Prinzip: Sie beruht auf Gegenseitigkeit. Deswegen sind alle Perspektiven aller Beteiligten stets zu berücksichtigen. Und somit kann das Unternehmen als einer der Beteiligten direkt auf die Mitarbeiterbindung einwirken und sie positiv beeinflussen. Die dafür eingesetzten Instrumente zur Mitarbeiterbindung zielen auf die unterschiedlichen Arten der Mitarbeiterbindung ab.
Welche Arten der Mitarbeiterbindung gibt es?
Es gibt unterschiedliche Arten der Mitarbeiterbindung. Hier ein kurzer Überblick über die wichtigsten.
Emotionale Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende verbinden positive Emotionen mit dem Unternehmen wie Dankbarkeit und Stolz. Sie haben freundschaftliche Beziehungen zu Kollegen und fühlen sich dem Unternehmen an sich emotional verbunden.
Kalkulative Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende wägen rational ab, welche beruflichen Alternativen sie haben und was die Vor- sowie Nachteile des Arbeitsplatzes sind. Hierunter fallen Aspekte wie Arbeitsplatzsicherheit, Gehalt, Incentives usw.
Normative Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende fühlen sich dem Unternehmen gegenüber moralisch verpflichtet. Das kann beispielsweise der Fall sein, weil sie so einen kleinen Familienbetrieb unterstützen.
Qualifikationsorientierte Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende legen großen Wert auf Entwicklungs-, Karriere- und Aufstiegschancen im Unternehmen. Sie sind demnach zielstrebig und karrierefokussiert.
Gefühlt erzwungene Bindung: Mitarbeitende sehen keine Alternativen zu der Anstellung. Diese Perspektivlosigkeit hemmt die Motivation und fördert die Resignation.
Mit dem richtigen Konzept zur Mitarbeiterbindung Unternehmensziele erreichen und übertreffen
Mitarbeitende und ihre Wünsche, Ziele und Bedürfnisse unterscheiden sich voneinander. In der Regel greift für sie nicht nur eine Art der Mitarbeiterbindung, sondern zumeist mehrere. So sind zum Beispiel kalkulative Aspekte häufig ebenso wichtig wie die Aufstiegschancen. Von größter Bedeutung ist auch die emotionale Bindung, da sie Schwächen in anderen Bereichen temporär ausgleichen kann und entscheidend für die Motivation ist.
Ein Konzept zur Mitarbeiterbindung hilft, gezielt und positiv auf die Beziehung Mitarbeitender und Unternehmen einzuwirken. Aus strategischer Perspektive sind hierfür vor allem drei Wirkungen interessant:
1. Potenzialerhalt: Diese Wirkung der Mitarbeiterbindung beugt einer Fluktuation vor, vermeidet Turnover und verbessert die Verweildauer von erfolgskritischen Mitarbeitenden.
2. Erfolg: Diese Wirkung nimmt direkten Einfluss auf die individuelle Leistungsbereitschaft und damit die Performance der Belegschaft. Mithilfe von strategieorientierten Systemen lässt sich die Performance des Einzelnen auf die Unternehmensziele ausrichten. Studien belegen: Je besser die Mitarbeiterbindung, desto höher die Jahresabschlüsse.
3. Arbeitgeberattraktivität: Unternehmen mit einer hohen Attraktivität als Arbeitgeber stärken ihr Image und finden leichter neue Mitarbeitende.
Die Mitarbeiterbindung durch Maßnahmen gezielt optimieren
Unternehmen steht ein umfangreiches Arsenal an Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zur Verfügung. Das beginnt bereits bei flexiblen Arbeitsmodellen wie Teilzeit und einem Sabbatjahr und endet bei Obstschälchen im Mitarbeiterkühlschrank. Weitere typische Maßnahmen sind Teamevents, Fahrtkostenzuschüsse und andere finanzielle Anreize. Ein stark zusammengefasster Überblick offenbart die vielfältigen Instrumente zur Förderung der Mitarbeiterbindung unterteilt in drei Zielsetzungsgruppen:
Entwicklung/Förderung:
– Beförderung
– Weiterbildung und Fortbildung
– regelmäßiges Feedback von Führungskräften
– Projekt-/Teamverantwortung übernehmen
Work-Life-Balance:
– Flexible Arbeitszeiten
– Teilzeit
– Homeoffice
– Sabbatical
– Angebote zur Kinderbetreuung
– Weihnachts-/Urlaubsgeld
– Fahrtkostenzuschuss in Rahmen des steuerfreien Sachbezugs
Arbeitsklima:
– Transparenz, Kommunikation, Respekt, Wertschätzung
– Teamveranstaltungen
– Modernes Büro mit voller Ausstattung für mehr Arbeitseffizienz
– Mitarbeiterbefragungen
– Kooperativer Umgang
– Konstruktive Feedback-Kultur
– Kostenlose Snacks wie Obst, Kaffee oder Müsli
– Zuschuss für das Mittagessen
Damit für eine verbesserte Mitarbeiterbindung die Instrumente ihre Wirkung erzielen, sollten sie individuell eingesetzt werden. Das bedeutet, dass die Unternehmensverantwortlichen herausfinden, welche Maßnahmen bei welchen Mitarbeitenden von Erfolg gekrönt sein werden. Ansonsten verpuffen die Ausgaben in die Maßnahmen zur Mitarbeiterförderung. Umso individueller die Instrumente verwirklicht werden, desto höher wir das Gefühl der Wertschätzung bei den Mitarbeitenden sein. Und diese überträgt sich auf alle anderen Bereiche des Unternehmens.
Ein extremes Beispiel für ein Unternehmen, welches eine breite Vielfalt an Bindungsmaßnahmen einsetzt, ist Google. Der Suchmaschinenriese verspricht nicht nur hohe Gehälter und gezielte Fortbildungen, sondern schafft auch Arbeitsbedingungen, die einem Freizeitpark ähneln. Es existiert ein Google-Campus, der mehr als nur ein Arbeitsplatz ist. Es gibt verschiedene Arbeitsplätze für jeden, Fitnesszonen, Ruhebereiche, Spielzonen und vieles mehr. Auf dem Gelände gibt es Ärzte, Friseure, Reinigungen etc., damit Mitarbeitende für ihre privaten Erledigungen das Firmengelände nicht verlassen müssen. Wer das Unternehmen verlässt, verliert gleichzeitig zahlreiche Ankerpunkte des Alltags und ein mitarbeiterfreundliches Arbeitsklima.
Was sind die richtigen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in meinem Unternehmen?
Das ist die zentrale Frage bei der Implementierung von Instrumenten zur Mitarbeiterbindung. Um sie herauszufinden, sind Mitarbeiterumfragen unerlässlich. Gleichzeitig lässt sich mit ihnen ermitteln, ob bereits erfolgte Maßnahmen von Wirkung sind. Somit bringt die handlungsorientierte Mitarbeiterbefragung viel mehr als nur Zahlen hervor. Sie offenbart verstecktes Know-how sowie Potenzial und macht sie nutzbar. Bedeutsame Zusammenhänge und Einflussfaktoren lassen sich aufdecken, wodurch sich für die Mitarbeiterbindung Maßnahmen gezielt realisieren lassen. Das bringt Erfolg und verhindert finanzielle Verluste.
10 überzeugende Gründe für Mitarbeiterumfragen:
1. Erhöhung der Motivation und des Engagements der Mitarbeitenden
2. Identifizierung der Bindung und Steigerung der Bindung
3. Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation
4. Verhinderung von Burnout und Resignation
5. Förderung der Arbeitgeberattraktivität
6. Entwicklung von mehr Qualitätsbewusstsein
7. Optimierung der Akzeptanz für Veränderungsprozesse
8. Ausbau des Commitments zu Unternehmenszielen und -strategien
9. Professionalisierung der Unternehmensführung
10. Voranbringen einer Innovationskultur
